지난 24. 12. 19. 대법원 전원합의체는 기존 고정성을 결하여 통상임금성이 부정되던
<재직자 조건부 임금>과 <일정 근무일수 충족 조건부 임금>이 통상임금에 산입되어야 한다는 판결을 내리며,
기존 통상임금성 판단에 활용되던 “고정성” 요건을 통상임금 판단 기준에서 배제하여 노동계에 큰 파장을 일으킨 바 있습니다.
해당 판결에 따라 과거 2013년 정립된 통상임금 판단 기준에 변화가 있었습니다.
이제는 고정성 요건이 제외된 “소정근로의 대가성”, “정기성”, “일률성”만을 기준으로 통상임금을 판단하게 되며,
기존 통상임금성이 부정되던 임금항목들이 통상임금에 포함됨에 따라, 통상임금을 기준으로 산정하던
연장·야간·휴일근로 가산수당 및 고정 OT수당, 연차휴가 미사용수당 등이 이전에 비해 증가하게 되었습니다.
이러한 법리의 변화는 일선 기업의 임금 체계에 중대한 영향을 미칩니다.
기업에서는 기존 취업규칙 및 급여규정, 근로계약서 등을 점검하고, 필요한 경우 수정 및 개정을 거쳐야 할 필요성에 직면하게 됩니다.
이에 HR포스팅에서는 상기 전원합의체 판결을 고려하여 인사노무 실무자들이 확인해야 할 주요 사항들을 정리하고,
실무적으로 점검해야 할 문서 및 규정을 중심으로 구체적인 검토 포인트를 제시하고자 합니다.
▶ 취업규칙 또는 급여규정
이번 판결에 따라 통상임금에 산입되는 <재직자 조건부 임금>이나 <일정 근무일수 충족 조건부 임금> 항목이
취업규칙 및 급여규정에 명시되어 있는지를 체크하고, 기존 규정을 유지할 경우 발생할 수 있는 재정적 리스크를 검토해야 합니다.
총 인건비 중 해당 임금항목이 차지하는 비중이 클 경우, 기업에 상당한 재정적 부담으로 작용할 수 있기 때문입니다.
<예시 규정>
(1) 회사는 재직 중인 근로자에게 설날, 추석에 기본급 100%의 명절상여금을 지급한다.
(2) 회사는 월 20일 이상 만근한 경우에 한하여 20만 원을 지급한다?
기존에는 위와 같은 재직자 조건부 임금 및 일정 근무일수 충족 조건부 임금의 경우,
통상임금의 요건이었던 “고정성”이 부정되어 통상임금에 산입되지 않았으나,
해당 판결에 따라 판결 시점부터 해당 조건이 부가된 임금도 통상임금에 산입됩니다.
즉, 새로이 통상임금에 산입되는 임금항목이 총 인건비에서 차지하는 비중에 따라 임금 수준의 증가폭이 달라집니다.
이에 기업에서는 재정적 부담이 크지 않다면 규정을 유지할 수도 있겠으나,
반대로 부담이 크다면 근로자들에게 취업규칙 변경의 취지를 설명하고 적법한 절차에 따른 동의를 받아 취업규칙을 변경하면 되겠습니다
(가령 고정OT수당의 비중이 높게 책정되어 있다거나, 연장·야간·휴일근로가 많이 발생하는 사업장에서는
통상임금의 증가가 큰 인건비 부담을 야기할 수 있습니다).
[참고]
그렇다면 재직자 조건부 또는 일정 근무일수 충족 조건부 규정을 더 이상 유지할 필요성은 없는 것일까요?
그렇지는 않습니다.
해당 조건이 해당 임금 항목의 통상임금성을 부정하게 되는 효력이 무효화 되었을 뿐이지, 조건 자체가 무효가 되는 건 아니기 때문입니다.
따라서 퇴사 시 근무기간에 비례해서 지급한다, 또는 만근을 달성하지 못할 시 정상 출근일에 비례한 액수를 지급한다 등
추가적인 조건이 있는 것이 아닌 한, 규정된 조건을 충족하지 못하였다면 해당 임금을 지급할 필요는 없습니다.?
▶ 근로계약서 또는 급여명세서
근로기준법 제17조는 “근로계약을 체결할 때는 임금에 관한 사항을 명시”하도록 규정하고 있습니다.
즉, 포괄임금제 또는 고정OT수당을 실시하고 있는 사업장, 업종에 따라 연차휴가를 사용하기 어려워 연차미사용수당을 선지급하는 사업장에서는
근로계약서에 해당 항목과 액수를 구체적으로 명시해 두어야 합니다.
그런데 이번 판결 이후 통상임금을 기준으로 산정하는 연장·야간·휴일근로에 따른 가산수당 및 연차미사용수당이 증가하게 되면서,
기존 근로계약서에 기재된 임금 수준과 실제 지급되어야 하는 임금 수준 간 차이가 발생하게 됩니다.
즉, 해당 방식으로 근로계약서를 작성한 사업장에서는, 변경된 내용으로 계약서를 새로 작성하여 교부하는 것이 바람직합니다.
뿐만 아니라 앞서 기술한 바와 같이 취업규칙을 개정하여 임금의 구성 항목이나 지급 기준 등이 변경된 경우라면,
이와 부합하는 근로계약서 재작성 및 교부는 필수 점검 사항이라 할 수 있습니다.
근로계약서와 마찬가지로 급여명세서 또한 통상임금 인상에 따른 재검토가 필요하며,
변경된 임금액을 명확히 반영하여 명시할 필요가 있겠습니다.
▶ 마치며
이번 판결에서 통상임금 산정 기준이 변화함에 따라, 기업에서는 기존 규정 및 문서들을 살펴 법적, 재무적 리스크를 점검하고,
필요한 조치를 취하여야 할 필요성이 커졌습니다.
이를 통해 근로자들에게 회사가 변경된 법리에 부합하는 인사관리를 시의적절하고 체계적으로 수행하고 있다는 인상을 줄 수 있으며,
임금 산정 과정에서의 혼선을 방지하여 노사간 신뢰를 쌓는 계기로도 삼을 수 있을 것입니다.
본 기사는 이레이버(www.elabor.co.kr)의 내용입니다.
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