입사자들에게 회사가 추구하는 ESG 정책에 대한 메시지를 전달했다.
최근에는 컬처덱을 웰컴 키트 구성에 포함시키기도 한다.
▶ 채용과 온보딩에서의 역할
이러한 작업 외에도 조직문화 담당자로서 본격적으로 수행해야 하는 '채용' 관련 역할은 따로 있다.
바로, 채용 심사와 채용 홍보 과정에 참여하는 것이다.
우리 회사의 조직문화 특성에 걸맞은 인재인지 평가할 수 있는 기준과 가이드라인 제공,
회사의 조직문화를 효과적으로 외부에 홍보함으로써 필요한 인재가 적시에 들어오도록 유도,
당장 취업을 희망하지 않더라도 추후 이직할 때 입사를 희망할 수 있도록 회사에 대한 매력도를 높이는 작업이
조직문화 담당자로서 수행해야 하는 일이다.
해당 인재가 우리 조직문화에 적합한지를 판가름하는 일은 매우 중요한 작업이다.
인재 관리 컨설팅펌인 이곤젠더에서 고위 경영진 588명을 대상으로 '조직 적응에 실패한 이유'를 조사한 결과,
'조직문화 적응 실패'가 2위로 높은 순위를 차지하기도 했다.
이처럼 단순히 업무능력만 가지고 채용 여부를 판가름하면 자칫 많은 시간과 비용이 손실될 수 있다.
그렇기에 조직문화 담당자는 면접에서 활용할 질문 가이드라인이나 테스트의 기준과 절차를 고안해,
면접관이 자사의 조직문화와 내부의 암묵적인 가정에 기반해 채용 적합성 여부를 판단할 수 있도록 지원해야 한다.
또한 유튜브나 다양한 대중매체를 통해 회사의 조직문화 특징을 홍보하거나
채용공고란에 들어갈 조직문화 소개 문구의 가이드라인을 제공하는 것도 조직문화 담당자가 할 수 있는 일이다.
입사를 희망하는 이들에게 '이 회사에서는 어떠한 방식으로 의사결정을 하는지'
'개인이나 조직 간의 갈등은 어떤 방식으로 해결해 나가는지' '피드백은 어떤 식으로 주고받는지' 등 보편적 상황에서
우리 회사에서 자주 실행되는 형태를 소개함으로써 우리 회사에 적합한 인재들이 입사하게끔 유도할 수 있다.
대표적으로 넷플릭스는 본인들의 피드백 스타일에 대한 경력직 입사자들의 소감을 유튜브에 올려놓았는데,
이들의 대화를 통해 넷플릭스 안에서 피드백을 어떻게 받아들이는지, 어떤 방식으로 피드백이 진행되는지를 이해할 수 있고,
이는 넷플릭스 취업을 희망하는 이들이 스스로 '이러한 피드백들을 나도 할 수 있는지'
'누군가 나에게 이러한 방식으로 피드백을 해준다고 가정했을 때 수용할 수 있는지'에 대해 판단할 기회를 제공한다.
블라인드와 같이 자사의 일하는 방식을 불특정 다수가 적나라하게 공유할 수 있는 매체들이 산재한 오늘날,
조직 내에서 실제 일어나고 있는 일상적 모습을 감추고 포장하려는 시도는 그다지 의미가 없다.
그렇다고 모든 것을 드러내라는 의미는 아니다.
단지 우리 회사에서 추구하는 일하는 방식들이 어떠한 가치, 혹은 어떠한 암묵적인 가정들에 의해 발현되는 것인지 탄탄한 논리와 구조에 기반해
정확하게 전달하라는 것이다.
우리가 추구하는 가치는 무엇이며, 이에 기반해 어떠한 제도를 운영하고, 어떻게 성과를 평가하고, 의사결정을 내리고 있는지를 소개해 보자.
우리가 추구하는 가치와 문화에 부합하는 이들이 언제든지 우리 회사에 지원하도록 메시지를 전하는 것도 조직문화 담당자의 역할이다.
뿐만 아니라 조직문화 담당자는 입사자의 온보딩을 도와, 입사자가 조직에 원활히 적응해 퍼포먼스를 낼 수 있도록
프로세스와 세부 활동을 기획해야 한다.
다양한 네트워킹 채널과 멘토, 버디 등 조직문화와 업무 이해를 도와줄 사내 구성원을 매칭시켜 주는 것도 조직문화 담당자가 할 일이다.
중요한 것은 온보딩에서 조직문화 담당자의 역할은 신입사원의 입사 첫날이 아닌, 입사가 확정돼 출근을 앞둔 순간부터 시작한다는 것이다.
▶ '조직문화 브랜딩'을 통한 간극 축소
내부의 일하는 방식이 외부의 시장과 고객에게 노출되는 시대로 접어들면서,
내부의 일하는 방식과 외부로 표출하는 브랜드 이미지의 갭(Gap)을 확연히 느끼게 만드는 사건들이 종종 발생하고 있다.
이러한 사건들은 기업의 주가는 물론, 존속에도 영향이 미친다.
조직문화 전문가 유준희는 이에 대해 '진정성의 갭(Authenticity Gap)'이라 설명하며, 간극을 좁히는 시도가 매우 중요하다고 강조했다.
또한 내부의 조직문화 아이덴티티를 브랜드 이미지나 브랜드 아이덴티티에 반영하거나,
반대로 브랜드 아이덴티티가 조직문화의 아이덴티티로 전환되는 '브랜드 컬처 접근'이
오늘날 기업의 브랜드 경쟁력 확보의 원천이 될 수 있다고 주장했다.
필자 역시 이러한 의견에 매우 강력히 동의하고, 조직문화 담당자의 역할 중 하나가 이것이라고 생각한다.
조직문화 담당자는 분명 내부의 정서적 통합과 외부 환경 변화에 적응하기 위해 조직과 개인의 변화를 지원하는 사람이지만,
결과적으로는 이러한 노력들이 회사의 브랜드 이미지와 같은 방향성을 가지도록 지원해야 한다.
즉 조직문화 담당자는 회사의 브랜드 정책이나 마케팅 전략에 대해서도 인지하고 이와 맞닿은 방향으로 조직을 관리해야 한다.
회사가 추구하는 브랜드 방향성에 걸맞은 일하는 방식, 근무복장, 업무공간과 도구를 구현함으로써 브랜드 아이덴티티를
조직문화에 반영할 수도 있고, 반대로 조직문화로서 외부에 어필할 수 있는 긍정적인 특징이나 가치들을
브랜드와 마케팅 방향 수립에 반영하도록 지원할 수도 있다.
무엇보다 이제는 더 이상 우리 내부의 상황을 숨기거나 감출 수 있는 시대는 지났다는 점을 인정할 필요가 있다.
▶ 조직문화 '정성진단'의 중요성
조직문화 진단은 조직문화 담당자가 가장 보편적으로 수행하는 업무 중 하나다.
데니슨 모델(Denison Model), 퀸의 경쟁가치모형(Quinn's competing values framework),
맥킨지의 조직건강도 진단(Organizational Health Index) 등 다양한 조직문화 진단 도구가 존재하고,
대기업의 경우 사내 전문인력을 활용해 자체적인 진단 모델을 운영하는 경우가 많다.
이 외에도 심리적 안전감, 심리적 안녕감, 일 몰입, 번아웃 등 조직의 특정 이슈나 니즈에 맞추어 활용할 수 있는 진단 모델도 있고,
최근 들어 개인에 대한 관심도가 높아지면서 확산되고 있는 다양한 성격유형 검사 도구들도 조직문화 진단에 활용할 수 있다.
사실 이미 언급된 대부분의 진단 도구들 중 어떤 것을 활용할지는 고민할 필요가 없다.
회사의 이슈나 니즈에 맞게 가용 가능한 자원 범위 내에서 적절한 도구를 선택하면 된다.
이를 스스로 판단하기 어렵다면 외부 전문가의 조언을 구해도 되고, 내부 구성원들과 협의해 결정해도 무방하다.
다만 필자가 누차 강조하고 싶은 것은 정량적 진단, 특히 설문은 다소 낮은 수준의 진단 접근이라는 점이다.
당신이 제대로 된 진단을 하길 바란다면 적어도 정성진단으로 개인 또는 집단을 대상으로 한 심층면접을 수행하거나,
나아가 조직개발 접근 등을 통해 실제 변화를 시도하는 과정에서 발견할 수 있는 잠재된 조직 내 가정과 문화 요인들을
내부 구성원들과 함께 발견해 나가는 과정이 필요하다.
조직문화 담당자는 최대한 많은 구성원들과 만나 대화를 나눠야 하고, 그들에게 '직장 내 여정을 함께하는 파트너'라는 인식을 심어줘야 한다.
숨기고 싶은 가정들을 당신을 믿고 오픈할 수 있게 해줘야 한다.
최근 들어 강조되는 개념인 '혼란 속에서 더욱 성장하는 반취약성(Antifragility)'까지는 아니더라도,
당신과 함께라면 다소의 고난과 장애물이 있더라도 빠르게 재기할 수 있는 회복탄력성(Resilience)을 경험할 수 있다고 믿게 해야 한다.
내부 구성원들이 당신을 신뢰할 수 있을 때까지, 많은 이들을 만나고 그들의 일상과 업무에 대한 고민을 듣고,
함께 대안을 모색해보는 시간을 즐겨야 한다.
즉 조직문화 담당자들은 구성원들과 끊임없이 상호작용해야 한다.
정량진단은 결코 그러한 기회를 주지 않는다.
▶ 조직문화 이슈에 대한 대응
가치체계 정립과 내재화, 조직개발, 채용과 온보딩, 조직문화 브랜딩, 진단 등은
조직문화 담당자로서 정기적이고 지속적으로 수행해야 하는 일들이다.
하지만 조직문화 담당자는 때로 돌발적인 업무들에도 대응해야 한다.
특정 집단이나 개인 간의 극심한 갈등, 특정 인원이나 조직의 갑작스러운 이탈 상황에 의한 구성원들의
혼란이나 불안, M&A와 같은 이질적 조직문화 집단이나 사람들과의 융합 이슈 등이 그러하다.
조직 내 갈등 유형과 갈등에 접근하는 전략에 대한 다양한 이론들, 재직 혹은 퇴사 시의 인터뷰와 남은 인력들에 대한 조직문화 접근기법들,
M&A 진행 시 조직문화 차원에서 수행해봄 직한 PMI(Post Merger Integration) 접근 등
각 이슈마다 당신이 알아두면 좋은 다양한 지식과 정보들이 산적해 있다.
처음부터 이 모두를 알아야 할 필요는 없지만, 내부 정서의 통합과 외부 문제의 해결 관점에서 조직문화 담당자 나름의 역할이 존재하고,
이를 잘 수행할 수 있도록 돕는 지식과 정보가 존재한다는 사실을 잊지 말아야 한다.
신년회나 송년회, 시무식과 같은 조직 내 대형 의식이나 의례를 다루는 것 또한 조직문화팀이나 담당자가 해야 할 중요한 역할인 것은 맞다.
그리고 이러한 의식과 의례를 어떤 방식으로 진행하며 그 안에서 무엇을 경험하느냐가 조직문화 그 자체가 되기도 한다.
하지만 이보다 더 많은 역할이 당신에게 존재하고, 그만큼 당신의 역할이 가치 있음을 잊지 말기를 바란다,
본 기사는 월간 HR Insight 2025년. 3월호의 내용입니다.
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